#מיתוג_מעסיק #חווית_מועמד

תופסים מקום מרכזי בשיח גיוס עובדים, אך מה הם באמת אומרים הלכה למעשה?
תשמעו סיפור על דנה, שנמצאת כרגע בין עבודות ומחפשת את האתגר הבא שלה. דנה שולחת קורות חיים למשרות שונות, מקבלת טלפונים ממגייסות ומעסיקים פוטנציאליים ומזומנת לראיונות פרונטליים.

אלא שלעיתים עובר זמן מה בין שליחת קורות החיים לראיון הטלפוני המיוחל, ודנה, באופן טבעי, שוכחת לאיזו משרה שלחה והיכן החברה ממוקמת.

מה היה עוזר לה להיזכר? אולי מייל אישי וממותג של החברה, שבו המגייסת מודה לה אישית על הגשת המועמדות למשרה, תוך פירוט של שם המשרה, מועד הראיון, מיקומו ואפילו מי יראיין אותה.
יש חברות שמגדילות לעשות ומוסיפות לינק לתיאור המשרה ואף מידע שיווקי על החברה. אחרות מזמינות את המועמדים להצטרך כמקור גיוס ולשלוח קו”ח של חבריהם. המשותף לכולן הוא רצון להקל על המועמד בתהליך ולרכז את המידע על המשרה והראיון בצורה קלה ופשוטה.
חשוב לזכור שחווית מועמד מובילה בסופו של דבר לחווית עובד. הרושם הראשוני שמעסיקים יוצרים בעיני המועמדים עובר דרך תאור משרה מושך, ראיון טלפוני מזמין וידידותי, זימון מסודר ואינפורמטיבי לראיון פרונטלי והמשך עדכון בתהליך (זימון לראיון נוסף/ מכתב שלילה מכבד וראוי).

רושם זה יוצר אדווה במעגלים החברתיים של המועמד/ת. הם משתפים ברשתות החברתיות (קבוצות פייסבוק כמו “צרות בהייטק” למשל), מספרים לחברים ומשפחה בעיקר כשמדובר בחוויה שלילית. חווית מועמד חיובית גם מכבדת אותו בתהליך שאיננו פשוט ממילא וגם תורמת למיתוג החיובי של החברה.